職場内でのいじめ・いやがらせ等、いわゆるパワーハラスメント（略してパワハラ）が社会問題となっています。
令和4年4月にパワーハラスメント防止装置がすべての事業主に義務化されました。
パワハラのタイプや、予防・解決のためにできるヒント、悩んだときの相談窓口を前編・後編の全2回にわたって紹介します。被害者だけでなく、周囲や企業にも悪影響を及ぼす「職場のパワハラ」について考えていきましょう。
「挨拶をしても無視される」「見せしめのように上司から皆の前で怒られた」「無理やり終わらない量の仕事をやらされる」「故意に仕事をやらせない」等。こういった職場での「いじめ」や「嫌がらせ」などのパワハラ。
パワハラは、個人の尊厳や人格を不当に傷つけるなど、人権に関わる許されない行為です。労働者が十分なパフォーマンスを発揮することの妨げになったり、企業にとっても職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、労働力不足が問題となっている中、貴重な人材の損失につながります。
従業員の３人に1人が「過去3年間にパワハラを受けたことがある」と答えています。
厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査（令和2年度）」より
パワハラと認定されやすい3つの要素
法律上、次の3つの要素を満たす言動をパワハラと定義します。
同じ職場で働く者に対して①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの。
①優越的な関係：上司から部下に対してというイメージが強いですが、先輩・後輩・同僚・部下から上司に対して行われる等の様々なケースにおける、職務上の地位や人間関係の優越性を背景に行われるケースが含まれます。例えば上司（正社員）と部下（パートタイム）の関係ですが入社年数や経験年数、職場内での人間関係において部下の方に優位にある場合が挙げられます。
②業務上必要かつ相当な範囲：個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導であっても業務の適正な範囲内であればパワハラに該当しません。線引きが難しいですが個別の判断になります。
③労働者の就業環境が害されるもの：身体的・精神的苦痛を与えるような言動により、労働者自身の能力が発揮できず、悪影響を及ぼすものが代表的な例となります。
パワハラの6つの類型
| 1 | 身体的な攻撃 | 暴行・傷害など | 殴打、足蹴りする等 |
| 2 | 精神的な攻撃 | 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など | 人格を否定するような発言をする等 |
| 3 | 人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視など | 自身の意にそぐわない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする等 |
| 4 | 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 | 長期間にわたり肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる等 |
| 5 | 過小な要求 | 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと | 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる等 |
| 6 | 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること | 職場内外で継続的な監視や、無断での写真撮影をしたりする等 |
部下に厳しい指導をすることが必要な時もありますが、1、2、3のように、暴力行為や、人格否定するようなことを言ったり、無視することは、業務の適正な範囲ではなく、許されない行為です。
また、4、5、6の場合は業務適正な範囲との線引きが難しいケースがあります。さらに、その行為が行われた状況や行為の継続性によっても、パワハラか否かの判断が左右される場合もあるため、それぞれの職場で、どこまでが業務の適正な範囲なのかを双方で明確にすることが望まれますね。
次号（3月号）予告：「パワハラとは（後編）〜身を守る知識」
企業への影響、予防・対策、パワハラで悩んだときについて解説！
